从北京大学师资聘任制发展看大学里的人才阶梯

 
 
从北京大学师资聘任制发展看大学里的人才阶梯  
 

■林建华

■教师的学术潜力对学校发展至关重要，而且一旦获得终身教职，将会影响学校几十年

■使青年学者在学术上成功，不仅是个人愿望，也是学校、院系和同事的责任

■判断一个制度是否合理，应主要看留下的学者是否是优秀的，不能因个别案例因噎废食

■新老人事体制并轨，难免矛盾冲突，实事求是地把握标准和尺度非常重要

■不断修正偏差、解决问题，才能逐步建立起符合中国实际的教师人事体制

如何评价一所大学是否卓越？答案很简单：卓越大学一定要给予学生更好的学习和成长的体验，也一定要给予所有教师更大的学术发展空间。

传统的教师人事体制，往往把资源集中在已成名的学者身上，而预聘制则更关注青年学者的成长，把资源集中用于青年学者的科研启动和发展。其结果常常是，老体制有助于少数著名学者，而预聘制则会培育出一代杰出的学术新秀。

近年来，一些大学在综合改革中开始实行教师预聘制。但是，由于对预聘制理念的理解和实施上的差异，效果大相径庭，这也使人们对制度本身产生了很多误解。一些人将其简单地理解为“末位淘汰”或“非升即走”。实际上，这并非预聘制的本意。

预聘制的核心，简言之，就是希望选聘最优秀的青年学者，支持并帮助他们追求学术卓越，保护他们安心学问、免受外界干扰。

值得注意的是，最近，海外一些院校也开始对教师预聘制做出反思，认为过度的保护会降低教师学术研究的热情。

就北京大学而言，引进这项制度时用的正式称谓是“预聘—长聘制”，预聘制只是一个简称。

从预聘到长聘，让学者与更优秀的人为伍

在讨论预聘制前，有必要对部分高校目前实行的这一人事制度做一些简单的介绍。

一般情况下，当院系出现岗位空缺时，会建立专门的聘任小组，通过招聘公告，或特定渠道物色合适候选人。聘任小组从申请者中遴选出一部分合适的人选，邀请他们访问学校。在访问期间，候选人通常要做一到两次学术报告、一次教学报告，并与部分学者进行交流。在聘任小组意见的基础上，院系学术委员会和院长提出聘任报告，最终的聘任决定由学校聘任委员会做出，经校长签署生效。

聘任教师是一件很严肃的事情，某种意义上讲，是学校最重要的一项工作。

首先，教师的学术潜力对学校发展至关重要，而且一旦获得终身教职，将会影响学校几十年。

其次，学术研究是一个相互促进的过程，学者都希望与更优秀的人为伍。对于每位新聘教师，学校、院系和同事都会投入很多资源和精力，帮助他在学术上更加成功。如果没有选对人，不仅是物质上的损失，还会影响整个学术风气和学术标准，影响其他同事的学术发展。

第三，严格把好入口关，也是对申请人负责。选择一所合适的学校是青年学者人生道路上的重大选择，因而学校聘任决定，一定是基于青年学者能在学术上取得成功的判断才作出的，这样对双方才公平。

有时显得不近人情，但这也是必须的

当然，预聘制对学术水准的要求是很高的，有时显得不近人情，但这也是必须的，因为学校不仅要对学者个体负责，还要对所有其他学者的发展负责。

对于青年学者，预聘制带来的一个优点是：对未来有明确预期。从入职开始，青年学者就清楚地知道学校、院系将如何评价他的工作。在最终的长聘审核中，不会再像老体制那样，与同事竞争职称的晋升，而是要与国内外最优秀的同行比较。因此，青年学者在职业生涯一开始就要做好长远学术发展规划，而不是把精力放在近期发表几篇文章上。

在北大，我们要求青年学者一定要开辟自己的学术领域，而不是局限于过去熟悉的领域。我在担任化学学院院长时曾遇到一位青年学者，回国第一年就发表了数十篇文章，他不但没有受到表扬，反而被警告，最终也没通过审核。

使青年学者在学术上获得成功，不仅是个人愿望，也是学校、院系和同事的责任。

学校要为青年学者提供更好的薪酬待遇，使他们安心学问。北大还直接认定预聘制教师的博士生导师资格，并提供较好的科研启动，使他们尽快进入学术前沿。院系和同事也会尽力提供帮助，有些院系会指定一两位资深学者，帮助他们尽快熟悉和进入角色；还有些院系会适当减少青年教师的教学工作量，并事先安排博士生和博士后，使他们能集中精力尽快奠定学术研究基础。

长聘审核与职称晋升是两回事