面对年龄歧视，应旗帜鲜明地说“不”

 
 
面对年龄歧视，应旗帜鲜明地说“不”  
 

尊老爱幼是文明社会的道德风尚。任何有违此风尚的态度、言语与行为，都会遭到社会的批评与唾弃。但在职场上，年龄歧视现象似乎已经泛滥。

所谓“年龄歧视”，是指在职场上设置年龄门槛或限制申请者或雇员的年龄，进而使得相关年龄之上的申请人或职员无法进入到相关招聘与晋级的行列中。

应该说，年长和年轻的员工都有可能在工作场所遇到年龄歧视。但一般来说，“年龄歧视”主要指对年长者的歧视。在国外，这个“年长者”的年龄门槛，一般是40岁。在我国，过去也大体上定位在40岁，但近10年来这个年龄门槛则被设置到了更为年轻的35岁。

有学者指出，年龄歧视已成为我国就业中最普遍的一种歧视现象。据报道，早在10年前，超过八成的35岁以上求职者都感觉自己在求职过程中遭遇到了年龄歧视。时至今日，仅就高教界而言，这种职场的“年龄歧视”可谓更加严重，愈演愈烈。

稍微观察一下很多高校的招聘启事就不难发现，在应聘条件中，第一条大都会规定“年龄不超过35周岁”。有好一些的还会写“原则上不超过35周岁”，但在实际操作过程中也大都会按照35岁执行。还有高校在招聘辅导员岗位时，更是要求硕士28周岁以下，博士32周岁以下。

应该说，高教界中的“年龄歧视”非常严重，而且年龄门槛大都固定在了35岁。我今年毕业的一个博士生，仅仅因为超过了相关高校所规定的35岁一个月，就被招聘高校拒之门外，连面试的机会都得不到。

我特别注意到，在今年年初所发布的一则上海纽约大学某中心招聘联合博士后的公告中，也提出了年龄设定——“年龄不超过40岁”。上海纽约大学如此具体的年龄规定，若放在美国则实属罕见，甚至可以说涉嫌违法。

美广告中明令禁止年龄限制

美国国会在1967年出台了《就业年龄歧视法案》（简称ADEA），这是西方发达国家中第一部保障中高龄者就业权利的法律。

该法案主要保护40岁与40岁以上的个人免受基于年龄的就业歧视。ADEA的保护措施适用于员工和求职者。根据该法案，任何就业条款、条件或利益方面（包括雇用、解雇、晋升、裁员、补偿、福利、工作分配和培训）歧视一个人，都是非法的。其中的相关规定值得我们关注。

ADEA明确规定，“在工作通知和广告中，包含年龄偏好、年龄限制或规定年龄是非法的”。这也是在美国高校人才招聘广告与通知中，很难看到年龄标准与年龄限制的主要原因。

当然，ADEA也规定在极少数情况下可以指定年龄限制，而这种情况必须证明年龄是企业得以正常运营的合理且必要的真正的职业资格条件，否则依旧违法。

ADEA甚至规定了在就业前咨询中如何对待申请人的年龄问题。该法案虽然并未明确禁止雇主询问申请人的年龄或出生日期，但对年龄信息的询问要进行仔细审查，以确保查询是出于合法目的。如果出于合法目的需要该信息，则可以在雇用员工后获取。

当然，有人会说，其实从申请者的大学入学时间就可判断其大致年龄，这当然没错，但并不能保证完全准确。ADEA的立法依据实际上是期望从底线上保护个人（特别是年长者）所应得的公平的权利。

当然，ADEA内容丰富，规定复杂，在后来做了多次修订和完善。可以说，ADEA对各种可能出现的情形都做了规定，列举了年龄歧视的各种类型，说明了如何避免歧视、如果遇到歧视应该如何维护个人权益等。同时也包括，如果有人或机构对因为反对年龄歧视的雇佣做法、提出年龄歧视指控、作证或以任何方式参与ADEA所规定的调查、诉讼或诉讼的个人进行报复，那也是非法的。

年龄：职场永远的痛点？

需要指出，ADEA的目的是从非常现实的年长者就业角度规范相关企事业不能任意设置年龄限制，从而保障社会在工作与生活中公平地对待每一个人，进而维护社会的稳定与繁荣。

有人说，对个人与公司来说，年龄是职场永远的痛点。那么，我们为什么要明确反对年龄歧视？我想至少有以下五大原因。

第一，随意设置。年龄歧视中，无论是40岁还是35岁，都是随意设置或者“拍脑袋”决定的结果，毫无科学性可言。为什么一定是35岁，而不是36岁或者38岁或者45岁？没有任何人可以回答，何以35岁就成为了一个门槛，其理由何在？其科学依据又何在？