设计团队管理：如何营造好的团队文化和氛围？

编辑导读：设计团队怎样才能建立积极、富有激情的团队文化，应该从哪些维度去建立？本文作者从自身经验出发，对好的团队文化的几个特点进行了梳理并总结了自己的一些思考，与大家分享。

UED总监不好当系列（文化篇）

今天我和小伙伴讨论一个可以算的上自寻死路的话题，也许只是一个反思：“设计团队氛围不好，领导该不该背锅？“。

无论你是某个设计团队中不知名的小成员，还是已经成为掌管设计团队的大领导，在漫长的职业生涯中，难免都会遇到自己所处的团队或者所带领的团队氛围不够好甚至可能已经到达恶劣的情况，进入一种恶性循环。

因为很多领导根本不知道如何建立或者如何培养积极的文化。

我们都认可一个企业的文化对于企业的成功有着非常大的影响，设计团队也不例外，具备强大文化的UED团队，在招募新成员的时候会变得非常容易，内部成员也会变得更加自信有方向感，做事也更加高效，幸福指数也会变高。那么什么才算是一个好的设计团队文化？

其实有一些共识性的标志：建议看一下海贼王，草帽一伙团队配置和管理，可能还能借鉴一下，首先我们需要又一个梦想，然后配备人才/搭建平台/团队文化/更新人员/担任后盾。以下几点可以看出你的团队好不好？

一、多样性的人员组合

如今信息大爆炸迸发出一个复杂混沌的时代，一个只有单一技能的团队将无法生存下去，多元化的团队组合必然可以抵御强敌，团队成员没有差异性就无法带来创造力，没有相似性也无法相互连接。团队中个体的多样性，带来更多的技能和经验加成，更多的交叉能力组合大大增加了解决问题的阈值，同时也提高团队的靠风险的能力。

拥有多样性团队配置，对于领导者而言：内部成员的共同点可以产生共鸣带来稳定，差异点可以产生创意带来突破。通过一张无形的交叉网，关联每一个成员。对于成员而言，有共同点的伙伴，就有更多的粘性和支持；有差异的伙伴，就有更多的补充和拓展。

反之，有些领导不重视甚至不尊重（除其以外的）其他多样性的存在，不客观评价存在的意义和背后的原因，资源不断向一个单一部分（方向）过度倾斜，导致整个团队变得非常的脆弱，偏重产生不满和背离，丧失更多成员战斗力，无法产生新势能，这样团队氛围会好吗？领导恰恰就是那一个主导配备的操盘手，这个锅要不要背？

益达：每当增减人员的时候，我都会查看团队成员能力分布图、个人能力模型表（能力树），以及未来业务发展规划图（战略布局），了解更多的成员信息和业务方向，预判和提前配备需要的成员组成，可以在业务发展路径中，抢占先机，提前布局，多样性带来更多的组合方式，更好的来应对不同的业务需求。同时，除了业务能力以外，兴趣爱好、城市学校、星座血型，都是可以作为数据纬度以及增加粘性的一部分。

二、开放性的沟通反馈

工业和互联网时代，资料和信息运输速度提效助力实体和虚拟经济发展，“通路”无论是数量还是在质量上一直都在不断升级和扩张，成为行业发展不可缺少的基础配备。其实我们人与人之间沟通也是“通路”，也在不断提速，打开言路，让信息流动其实是最为基础团队建设，让工作变得更加纯粹更加快速。拥有开放性的沟通反馈，不仅仅可以快速达成团队意见的共识，提升工作的效率。

开放性的沟通和建设性的反馈，对于领导而言：可以在交谈中更加深入了解和掌握成员的状态以及填补因不在一线操作所产生的实际问题源的缺失，同时也降低突发人事变动等情况出现；对于成员而言，拥有了更多的话语权和参与感，在个人成长会有更多有效提升，职业目标方向也会更加明确。

反之，有些领导不能理解团队的成绩永远是归功于领导的道理，阻断成员对内对外的交流发声，生怕揭示领导的不足之处。不主张开放性的沟通，不鼓励建设性的反馈，团队的问题越积越多，变得越来越复杂，直至无法解决，导致团队溃败，解散。只堵不疏，不破不立。团队成员背后议论、猜忌只增不减，言路不通的团队氛围会好吗？领导恰恰就是活血化淤的中医老师傅，这个锅要不要背？

益达：阿里巴巴入职提交独一无二的花名，让员工畅所欲言的阿里内外（员工论坛），以及360度评价体系，匿名调查，团建交流，离职时会有多方面谈，加入阿里校友会等等，这些制度其初心就是为了营造一个公开公平且扁平的工作氛围和沟通机制，体现阿里巴巴的武侠文化。正是因为开放性，很多不好的事件不断的被提前公示出来，危机将在最小的状态下被快速的遏制住。

三、透明型的协作方式