大厂的面试官，是如何挑选自己心仪人才的？

上周三的会员直播，我们邀请了百度资深产品经理@张太叶老师来到直播间，分享了企业视角的面试心得《如何精准选人，成为优秀面试官》，本文为直播内容精选整理，内容有删减。（完整内容见课程回放链接：）

大家好，我是张太叶，来自百度；目前业内工作经历已经超过10年，招聘的经历也超过了5年，面试过的产品经理超过1000人，也见过非常多不同类型的候选人。

很高兴参加这次直播分享，主要是想从业务侧面试官的视角，跟大家交流一下评估面试候选人的心得。

首先给大家说说，为什么今天会重点讲这个内容呢？面试是企业对人才“选、用、育、留”中的一个重要环节，目的是为了找到能力与岗位需求相匹配的合适人才，是一个双向选择的过程，而重点就在于“合适”。

作为业务侧的面试官，首先自己应当具备足够的专业能力知识、职业素养，才能更好地挑选到合适的人才；如果面试官评估结果与实际有偏差，都会导致候选人入职以后出现各种问题，从而给企业带来损失。

那么今天的分享，主要分为三个部分展开：

评估候选人能力的方法

结构化面试技巧

利用面试方法对候选人深度考察

一、评估候选人能力的方法

首先给大家介绍一个从人力资源角度非常通用的模型，叫冰山模型。

冰山模型的核心观点是说，我们在评估候选人的时候，有一些是显性展现出来的能力，比如专业知识、技能掌握都属于可以直接考察的范围；另外还有一些隐性的特质，可能很难在不到1个小时的面试里被发现，这个时候就需要我们具备一些专业的方法和技巧去把深层次的东西挖掘出来。

而且在很多公司，尤其是大公司，面试结果往往不是一个人决定的。这个时候我们就会有面试团队的分工，每一个面试官都可能有自己考察的侧重点，就像下图这样。

作为业务侧的面试官，通常可能会更加关注候选人显性方面展现出来的素质，然后中间简单穿插一些考察软素质的问题。

比如一个数据产品经理的岗位面试。一面官可能重点是考察候选人过往工作经历的匹配程度和真实性，是否有数据分析、数据平台相关的工作经验；而二面官会更加关注核心的专业能力，比如要让候选人去做一个数据专题、报表平台，他对业务的理解程度是怎样的。

如果候选人的一面通过了，那么接下来就是要对候选人进行岗位匹配能力的考察。

这里我们可以在市面上去参考其他公司的岗位匹配能力等级标准作为参考，在沟通交流中，去对候选人的能力水平做分级，来衡量候选人是否与我们的岗位需求匹配。

比如一个候选人以往做过的项目中：项目涉及范围有多大：一个10人规模的项目，还是一个100人的项目，它的能力级别要求是非常不一样的。

业务范围有多大：比如产品的用户规模是怎样的数量级、是否负责了全链路抑或只是其中个别的模块等等。

另外还可以考察候选人对业务的理解：就他做的这个事情，在整个公司的业务中扮演了什么样的角色，对业务的现状和未来有怎样的思考。

就这些问题的答案，可以去匹配不同等级的能力要求，从而达到高效筛选的目的。比如以阿里的能力等级体系作为参考的评价标准。

二、结构化面试技巧

接下来，我们聊聊如何组织好一场结构化面试。通常来说，时长1小时的面试过程中有5个核心环节：开场、专业能力考察、通用能力考察、QA和面试评价。

组织好一场结构化面试，很重要的一点就是做好每个环节的时间把控，并且要通过沟通达到预期的考察目的。

1. 开场（约5分钟）：自我介绍、营造氛围

开场的自我介绍，一般是考察候选人的表达能力和自我认知水平。

很多候选人不太清楚如何做好自我介绍，缺少要点提炼，花费时间太多。当候选人在自我介绍环节表现不佳时，面试官不仅要引导沟通氛围，同时还有必要进行干预，把谈话主题引导到面试主题上。

2. 专业能力考察（约15分钟）：如需求分析、产品规划

专业能力考察的环节，一般我们会根据候选人在项目经历中描述，结合招聘岗位需求去考察。

比如说我们在招聘的数据产品经理，要求具备数据分析和产品设计能力。那么在沟通中，我们就会重点去关注这些能力。