学会这招，你也能找到你想要的产品经理

关于产品经理的选拔发掘，对于一个团队管理者来说，是一个难题。那么，如何在众多的候选者中挑选适合你当下需要的各类产品经理呢？

如果你是一个团队管理者，或者一个业务的创始人，我掐指一算，你应该至少有60%的时间与精力在人才的发掘和培养上吧？你是不是和我一样，每天睁开眼睛就是在刷boss直聘与脉脉，像主播一样出现在视频面试中停不下来？

这些年，因为业务发展太快，我总共面试了不下200位产品经理。

成功的案例如下：他们观察环境后迅速找到自己的角色定位，快速切入业务，在摸爬滚打几次后成功获得团队认可，并一路发展成团队的核心成员。

失败的案例也不少：一些小朋友招聘回来后发现和面试时候的表现千差万别，主要表现为——较难适应环境，输出远不达预期，团队协作不畅，心态不成熟等问题。

所以关于经理的选拔发掘还是有蛮多感触的，总结在文章里，大家互相交流学习。

在我这里，我会将产品经理按照天赋来划分成如下4个大类：

A类，共情能力或深度思考能力强的

A类产品经理非常少见，我将这部分人称为老天爷赏饭吃的产品经理。这部分人往往在一件非常普通的事情上会有超强的洞见能力，在思考问题时候有极强的感同身受，对外界信息有十足的敏锐度与好奇心。所以他们经常能一剑封喉的提出卓越的解决方案。这部分人如果使用得到，未来的发展是不可估量的。

其实越往高级越难遇到这样的产品经理，因为这部分人绝大多数稳定性都奇好，在一个业务里可以深耕很多年，并源源不绝地发掘产品价值，就算短时间内看不到成效也韧性十足。所以我更喜欢在应届生与毕业一年以内的小朋友中发掘他们。

B类，逻辑清晰且产品责任感强的

B类产品经理是大多数优秀产品经理的原型。他们非常理性，做任何事情都意图明确，逻辑清晰并且对产品有非常强的责任心。我想绝大部分产品经理的终极状态，应该是B类产品经理。毕竟这部分产品经理靠天赋的部分还是比较少的，除了产品责任心，大多数技能通过后天的刻意练习都可以习得。

逻辑思考能力、沟通表达、工作习惯培养，都是绝大部分产品新人在工作的前3年时间内主要锻炼的部分。

C类，有产品热情但不具备专业技能的

C类产品经理是我在面试中遇到的最大的群体，主要的表现为：

喜欢滔滔不绝的聊产品，但完全抓不到重点；

过份的依靠公司老板的个人喜好来规划产品功能；

喜欢将平台的能力当做自身的能力；

仅思考功能，完全不理会用户与商业闭环；

很多事情停留在“做了”，却极少思考为什么做？做的好还是不好？可以如何优化？

其实造成这些现象的大部分原因都是所在团队的产品价值观局限了他们的成长。翩翩少年，怀有一颗做产品的初心却毁在了环境中，而且一旦在这种惯性思维里待的时间超过3年，今后需要花成倍的时间才有可能扭转过来。

D类，不适合从事产品经理职业

D类产品经理也不算少数，大部分都算是误入歧途的。或者中途由别的岗位转入，或者专业不占优，找不到其他工作的情况下尝试了产品经理岗位。主要表现为：喜欢以“我觉得”开始一段谈话，凡事喜欢往外归因，例如：我们切入的时间太晚了，竞品太强了，销售不行，运营没有想法等等…

聊天的过程中你会发现，与他们沟通眼睛里是没有光的，把产品经理当做一份职业而已，谈起自己的产品也毫无幸福感和责任感，就像是在聊老板家的店子，他就是一个店小二。

但总而言之，不管是哪一类的产品经理都是基于当下的情况来判断的，只能代表过往的能力，并不能代表将来。只有保持不断学习的状态才能确保自己的跃迁。

那么，如何在众多的候选者中挑选适合你当下需要的各类产品经理呢？

注意我的精妙措辞“适合你当下需要”的产品经理，因为我从来不觉得“优秀”的产品经理就是最好的，“适合”才是最甜蜜的。

国际惯例，开始手把手教学之前，请先完成阿姨的摸骨。

你觉得招聘一个产品经理什么时候算结束了？

A.给他发放offer后

B.真正融入团队并有持续产出后

木有错！！！只有他持续产出了才是这个招聘环节的结束，所以这个道路之漫长、过程之曲折。