打破“教授终身制”，“激励”还是“威胁”？

 
 
打破“教授终身制”，“激励”还是“威胁”？  
 

近日，威海职业学院刚刚结束的专业技术岗位竞聘中，1名教授因业绩处于同级竞聘岗位末尾被降为副教授，4名副教授则因同样的原因被降为中级。与此同时，国内有学者发文疾呼，打破“教授终身制”已“刻不容缓”。其实，早在2001年前后，我国已有地区宣布要打破教授终身制，实行聘任制度，但时至今日，这些政策大多没有了下文。

打破教授终身制，是为了破解大锅饭、平均主义和论资排辈等痼疾，还是“挤不出牛奶就抽鞭子”，以失去工作和降低岗位对教授们进行“威胁”和“羞辱”？围绕这些观点，一线教授、专家学者们展开了激辩。

受访专家

张家勇  教育部教育发展研究中心综合研究部副主任

包万平 青海师范大学国家教师发展协同创新实验基地研究员

张端鸿 同济大学教育政策研究中心主任

乔锦忠 北京师范大学教育学部副教授

李东风 华南师范大学生命科学学院教授

问题一

您是否赞同打破教授终身制？目前打破教授终身制的呼声“水涨船高”，背后的原因是什么？此前类似政策频频落空，主要原因又是什么？“教授”这一职称意味着什么？

张家勇：打破教授终身制的初衷无疑是好的，但必须先有共识再谨慎操作，不能简单粗暴制造新矛盾。

过去20年，部分院校经过反复实践探索，已大大缓解了教授终身制带来的激励不足、活力不足等问题，大锅饭、平均主义和论资排辈等痼疾得到有效破解。通过竞聘对已有职务职称进行调整的做法是一项比较激进的改革，是对此前职称评审结果的重新洗牌，如果处理不好，很可能带来一些负面影响。如引发教师持续的精神紧张与焦虑、诱发学术功利化倾向、教书育人等软性指标被忽视，甚至导致搞关系、走后门泛滥成灾，恶化整个教师职业环境与科研生态。

包万平：改革教授终身制非常有必要，这源于两方面的现实原因。首先是传统编制制度限制。目前我国高校教师管理主要采用的是“编制管理”，这种制度是计划经济的产物，有编制教师的工资待遇等由国家财政列支，不同职称教师工资待遇不一样。过去高校办学规模较小时，该制度的弊端并不十分明显。但在我国高校办学规模大幅增长的今天，大学编制数却增长不大，这导致教授编制变得极为紧缺。在这种政策背景下，现有教授如果不退，年轻的高水平教师是无法晋升教授的，这就堵死了后续教师的发展之路。

其次是高校现实情况要求。由于我国高校教师的传统职称晋升是“只上不下”，这导致对某些教师职称做“减法”时，由于会涉及这些老师的工资收入等问题，在现实中推行的阻力比较大。但一些老师在评上教授、副教授等职称后，若干年都不产出任何学术成果，培养学生的积极性下降，工作消极懈怠，这种现象在一些普通大学比较普遍。如果不解决这些顽疾，此类大学是根本没法发展的。

张端鸿：我赞成打破教授终身制。教授属于高校的高级学术职务，不应该是一个评上了就可享受终身的学术头衔。高校高级职务聘任改革推进多年来，很多高校已经在打破教授终身制方面取得了许多进展。当然，由于这项改革触及高校教授的根本利益，也有很多高校在这方面的工作处于滞后状态。

李东风：我赞同打破教授终身制。教授是职称，是对教师学术水平的认定，但不意味着成为教授后就可以“出工不出力”。教授是学术带头人，应对本学科教学、科研和团队负责，规划未来发展方向。在我看来，教授必须要给本科生上课，不能只做科研或给研究生上课。除此之外，还要组织老师开展学术交流，并分担学术团体职责、科普等社会工作。

乔锦忠：社会上有关打破教授终身制的呼声，主要源于学科评估与大学排行给高校造成的巨大压力。管理者为了在短期内追求指标增长，把压力传导到教师身上。当然，确实也有部分教师在评上教授后出现了科研产出下降的现象。

2007年人事部、教育部曾明确高校专业技术岗位的结构比例。教授内部也分为不同级别和岗位，而且越往上设置的比例越低。可见国家针对部分教师评上教授便不努力的问题已经进行了制度调整。目前，教师在评上教授后依然还有很大的努力空间，打破教授终身制并不可取。

问题二