BOOS直聘欲上市“出道”，垂直类招聘平台如何破模式之茧？

编辑导语：求职者与招聘方直接对接的方式打破传统了招聘服务中信息交流的延时性与单向性，增加了双方的主动性及门槛，但在实际操作过程中存在着诸多问题。本文以BOSS直聘为例，对垂直类招聘平台的运营模式和存在问题进行了分析和讨论，一起来看看~

国产招聘行业三巨头：前程无忧、智联招聘、BOOS直聘前二者早上市，巨头“新贵”——BOOS直聘被媒体报道将于今年正式赴美上市，目前已选定高盛和瑞银作为联席主承销商为其安排IPO事宜，募资规模预计约为3亿美元。

2018年借助一把世界杯的火BOOS直聘跃入人的眼帘。据移动数据服务商TalkingData发布的数据显示，2020年5月至10月，BOSS直聘平均日活用户数约280万，平均同比增长超过80%。

除了成功的营销外，boos直聘引以为豪的就是“直聘”模式。从2014年公司成立boos直聘已经经历了七个年头，从原始的资金积累到现在的方向调整，凭借“直聘”模式欲赴美上市的BOSS直聘能否一路高歌，安稳度过这七年之“痒”呢？

01 “直聘”杀入招聘赛道，但或许是个伪命题 1. 成于“直聘”

在BOOS直聘初创阶段，BOOS直聘创造了独创了MDD模式，即Mobile+Data+Direcruit（移动+数据+直聘），依托于APP的大数据技术精准匹配，应聘者可以直接和boss交流，用户从过去的被动的被挑选者，成为了主动的咨询者。

做“TO B”的行业，因招聘是刚性需要，消费频次和粘性都相对于招聘者更高，而MDD模式的优势正表现在能帮助老板和部门的主管从源头上进行信息把握，选择符合自己需求的求职者，从而杜绝HR因为需求不明确带来的困扰。

这种MDD直聊模式也符合当代年轻人的求职特点，在talking data《2020年高校毕业生求职研究报告》显示在使用求职平台时，57.9%的高校毕业生希望与业务部门的直属领导进行对接，他们期待与业务对接人实现直接对话，有69.1%的高校毕业生认为与业务部门的人进行事先沟通有助于增加面试的成功几率。

的确，在初级阶段，boos直聘凭借着模式的差异化能够迅速的抢占PC的用户红利，满足招聘者希望直接与老板“谈判”的心态。在早期，MDD模式是BOSS发展壮大的一个特点，但发展几年MDD模式也束缚其发展。

2. 忧于“直聘”

“直聘”简单的来说就是求职者和直接谈话，对于中小型的企业而言，boos可能会有时间一一把关过审每一位求职者，但是随着公司的不断发展这种直聘将不再适用于大公司。

直聊的模式在某种意义上是对传统社会分工理论的一种革新，然而在实际操作中往往存在较多困难。

一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通，对于中小型企业而言，老板可能会花时间一一过审，但是随着公司的发展，所谓的boos就成为了登录了boos账号的HR。

另一方面，求职者无法避免与企业信息不匹配造成的信息骚扰。“直聘”模式带来的低门槛交流的同时也带来了信息的泛滥，让企业老板和求职者都疲于应对，面对大量的招聘者的资料，平台沦为简历收集器。这让BOOS直聘的差异化优势或许会受到影响。

当BOOS直聘排除了集体采购，用户门槛高的大企业，boos直聘的B端就只剩下了中小型企业，就意味着BOOS直聘有可能丧失高端人才，在未来的市场竞争中将面临用户增长受限的困扰。

如若BOOS直聘将触角伸向蓝领市场，将对面的是蓝领招聘的巨大壁垒。主流的蓝领招聘平台仍然是58同城和智联招聘这种元老级的企业。BOOS直聘是很难突破蓝领壁垒。

这使得在盈利上只能期待于中小型企业，而中小型企业的付费能力相对于大企业来说更弱一些，同时在C端方面，用户的付费习惯尚没有完全养成，使得BOOS直聘持续盈利成为一个难题。

总的来说，boos直聘的“直聘”虽然在前期以差异化迅速抢占市场，但其模式本身也决定了其消费群体，这种模式的困境是难以聚拢高端人群和蓝领人士，他的服务对象局限于中小型服务类企业，一旦向上或者向下延伸都被本身的模式束缚住。

BOOS直聘所面临的困境不仅仅是自身模式所带来的，同时整个招聘行业的发展也给boos直聘带来深深的困扰。

02 行业低迷，新老势力差距巨大

在线招聘行业不是投资者的首选，资本更愿意将资金流向回报快且高的短视频、电商、云计算等赛道，就算投资也愿意将资金汇向头部企业，这也就造成了，在在线招聘行业中马太效应明显。新秀想在在线招聘行业中站稳就愈加的困难。

1. 一二梯队差距巨大