团队成员纷纷离职，领导要怎么办？

编辑导语：在一个公司，设计成员纷纷离职了，这是什么原因呢？是员工的锅还是领导的锅？领导需要做什么才能留住人才呢？本文作者就提出了四点建议，希望能够帮助到各位领导者留住优秀员工。

正文共：5096字，11图，预计阅读时间：15分钟。

UED总监不好当系列（人才篇）：

大家好，我是益达，今天我们继续讨论UED总监不好当系列问题，讨论一下：团队成员纷纷离职，领导要怎么办？

首先，如果你是一名设计师，那么回想一下自己离开上一家公司距现在有多久了？或者当时/现在萌生离职冲动的原因又是什么呢？

我们不是在面试，所以可以坦然真实的讨论。

如果你是一名领导，是否有过帐下无将可用甚至团队成员纷纷离职的情况？最后进入一种“断源截流”的窘境。其实因为很多领导根本不知道如何找到并且留住优秀的人才？

经典的离职原因是有一些共识的，往往逃不出这两个原因：晋升或者环境，而这两点恰恰又是对领导不满的真实写照。往往一个操蛋的职场关系几乎都来自于团队领导，长时间的消极情绪，一定会导致成员精疲力尽，从而离开团队。

晋升：意味着，钱没有给到位或者没有发展空间。换言之，薪水与能力不匹配没有升职通道（市场价最少也要 30K/月，在这里只拿 15K/月，领导眼睛是瞎了吗？还是故意的？）；

环境：意味着，心受委屈了或者政治斗争。换言之，不好好做事，只知道搞人事（那个没本事的家伙，又拿我的东西，就知道踩着下面人上位？你把我的梦想当狗屎，我就把你当狗屎？)。

一个公司之所以可以高速发展，离不开组织/团队之间的良性运作以及每一位团队成员高效的配合和超额的付出，然而在业务发展的过程中，即使是最忠诚的成员也有可能会另谋出路离开团队。

离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是核心人才的话，则代价还要至少翻番——吸引/留住这些优秀的人才是作为领导重中之重的任务之一。

那么如何作才能让优秀成员留下来呢？以下几点吸引/留住核心人才，看看你（你的领导）做到了吗？

一、总结经验，乐于分享

互联网放大了每个人的声音（自媒体），我们可以通过很多渠道表达自己的想法，展现自己的价值。

如果你（你的领导）坚持在做博客或者公众号，积极参加一些公开的会议并在会上发言；同时鼓励团队成员也这样去做，不断寻求对团队成员成长有益的活动和机会。

这恰恰是给团队赋能，帮助团队变得更有价值，水涨船高，每一位成员也会变得更有价值。

如果可以作为行业的优秀代表，就可以发挥很重要的作用。

做出成果，分享经验，释放影响力的同时树立在行业的声誉，可以吸引更多优秀的人才；让知识观点流转，让价值观传递，你（你的领导）将成为能量的心，人就会慢慢聚集过来，团队也就会更有活力。

当成员可以学到知识、得到精神上满足之后，一些物质欲望（钱）是可以暂且放置一边的，往往成就感比一切来的更加重要。

反之，有些领导不重视分享甚至阻碍成员分享知识，项目成果不总结、不复盘，参与项目的成员没有相应的指导和反馈，遇到的问题和错误，在后续的项目中可能还会再次发生。

恶性循环、失败和无助长期萦绕团队，再加上无脑的机械操作让成员变得向机器一样，慢慢丧失斗志和情绪之后，得不到认同感，不得不离开这个团队，领导这个锅要背？

益达：每到一个新的UED团队，我都会组织分享会，将之前经验案例分享出来：一方面希望以一种开放的心态，快速结识新伙伴，加速融入团队；另一方面也是将之前的经验多多少少可以补充团队的战力，去更好的迎接新挑战，完成任务。

之前小伙伴也给我非常诚恳的忠告：这样免费的分享不值得，喜欢“白嫖”的人太多，久而久之，会觉得所有付出是理所应当，甚至抄袭你的东西，也会诋毁你。

的确我遇到过类似“伙伴”的在背后捅刀，但为数不多。我一直坚信，经验永远是自己总结的也是不断在更新的，思维相互碰撞才会有火花，善良的人毕竟是占绝大多数的。

14年我和我的阿里同事开始对外分享，如今还有历史视频，很青涩。很感谢和我一起组建三分设的伙伴们，5万粉丝见证我们这几年一起成长的变化，分享就是加入我们团队必须的态度。

二、发现优点，善于包容