面试官视角，聊聊产品经理简历怎么写？

编辑导语：在求职之前，最基本同时也是最重要的一步就是准备一份“完美”的个人简历。面试官了解你的首次机会就是通过简历。所以，一份优秀的简历对于求职者来说就是第一块敲门砖。本篇文章站在面试官的视角，为我们聊一聊产品经理简历应该怎么写。

人员招聘这件事，对于面试官来讲，强度一点也不比正常工作低，而且这件事的容错率极低。一次失败的招聘，就是对面试官公信力的毁灭性打击。所以，希望求职者能有同理心，以面试官的视角来看待求职招聘。

在这个严肃的背景下，我来跟大家聊聊写简历的这些事。希望这篇文章，能够把简历的来龙去脉给大家说清楚。

一、1个产品经理HC（Headcount）是怎样产生的？ 1. 用人部门产生招聘需求

一般有3种情况会产生招生需求

第一种是业务扩张，这是基于原有业务的拓展，一般KPI比较确定，稳定且安全。

第二种是新业务，大公司是老树开新花，小公司是背水一战，风险性高且挑战大。不论是创业公司还是大公司，创业项目基本是九死一生。即使是大公司的内部创业项目，创业失败基本大部分也要辞退。转岗几率极小。

第三种是离职替补，3月和4月的离职替补比较正常。随着时间推移，产生的离职替补，坑的几率就比较大。比如9月份的离职替补，离职人员肯定是放弃了1年的年终奖。要么是压根没有，要么是kpi达不到也拿不到，所以干脆提前找下家。

基于这三种情况，用人部门决定我要招1位产品经理。

2. 用人部门确定能力要求。

一个萝卜一个坑，用人部门在确定能力画像时，一般是基于本部门的KPi拆解出来的。用人部门招人，其实就是在找一个人来拿结果完成KPi的，这个KPi就决定了HC的能力画像，这个能力画像也是撰写JD的依据。

基本原则是因事定人，比如后台产品经理的能力要求就是能做业务后台，支撑业务，增长产品经理的能力要求就是要背拉新、转化、业绩。

3. 用人部门确定管理权限

产品经理title，一般是不带人。高级产品经理，有几率是带人的。用人部门确定HC需要带人的话，JD一般会明写。

4. 用人部门撰写职位JD

第一步：先找竞品公司的岗位复制一下。

第二步：把别人家的JD改为自己的。

比如我们看这个JD，只有标红的部分是有效的。其他部分都是复制来的套话。套话的定义就是所有人都使用的描述。通过这个JD，我们能够看到用人部门对求职者的期望。行业是招聘，领域是商业化变现，背营收指标。要带团队。

5. 用人部门提出特殊要求

这些额外要求，其实就是求职者口中所谓的歧视。

比如这个JD里有两个额外要求：经验3-5年，对应的是年龄要求；211、985重点本科，对应的是学历要求。这些都是写在明面上的一些要求，也就是求职者能看到的。